"Harcèlement : quelles évolutions suite à "l'affaire Baupin" ?"

Les engagés (2015-2016) Lundi 20 juin 2016

Réécoute
Les engagés
Focus sur un article du site Fondation des Femmes : "Harcèlement : quelles évolutions suite à "l'affaire Baupin" ?" Explications avec Clara Gonzales, Responsable de la force juridique de la Fondation des Femmes

 

Fondation des Femmes

Focus sur un article du site Fondation des Femmes : "Harcèlement : quelles évolutions suite à "l'affaire Baupin" ?"

Explications avec Clara Gonzales, Responsable de la force juridique de la Fondation des Femmes

Les médias ont couvert “l’affaire Baupin” comme s’il s’agissait d’un sujet inédit tant il est rare d’entendre une femme politique rapporter officiellement des faits de harcèlement sexuel.

Doit-on donc se réjouir de voir la parole des femmes se libérer ou doit-on plutôt s’alarmer qu’en 2016, les femmes ne sont toujours pas plus écoutées ni prises au sérieux quand elles sortent du silence, surtout par des hommes ?

La banalisation du harcèlement sexuel au travail

Si vous discutez de cette question autour de vous, le constat sera clair : de très (trop !) nombreuses femmes ont vécu des situations de harcèlement sexuel dans leur milieu de travail. De fait 25% des femmes l’ont subi sur leur lieu de travail. Et pourtant, très peu osent réagir.

Pourquoi ? Parce que le harcèlement sexuel n’est pas pris au sérieux. Ni par les harceleurs, ni par l’entourage professionnel, ni parfois par les victimes elles-mêmes qui culpabilisent et se convainquent d’avoir provoqué la situation subie. La responsabilité du harceleur est bien souvent atténuée voir remise en cause au sein de l’entreprise quand la victime est jugée un peu trop souriante…

Il est facile de voir une grand similarité entre cette situation et toutes les autres formes de violences contre les femmes, du harcèlement de rue, aux viols.

Des outils juridiques renforcés mais inadaptés ?

Les outils mis en place par les législateurs.trices pour punir les situations de harcèlement sexuel existent et ont même été récemment renforcés grâce à l’expertise et l’action d’associations telles que l’AVFT.

La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel donne une définition plus précise mais également plus large du délit de harcèlement sexuel. Désormais, celui-ci est défini comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante ou offensante.

Ainsi, contrairement à ce que pensent encore certaines victimes, la qualification n’est plus liée à la recherche d’un acte de naturelle sexuelle : des propos ou des comportements déplacés, à connotation sexuelle, peuvent suffire, selon le contexte, à qualifier une situation de harcèlement sexuel.

Rappelons qu’en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés. Partant de ce principe, le législateur a imposé une obligation générale de prévention en matière de harcèlement moral et sexuel au travail. Il s’agit, a précisé la jurisprudence, d’une obligation de sécurité et de résultat qui implique que l’employeur doit empêcher la survenance d’agissements de harcèlement sexuel.

Si aucune sanction particulière n’est prévue par les textes en cas de manquement de l’employeur à son obligation de prévention, une telle carence engage sa responsabilité en raison de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu. L’entreprise peut donc se voir réclamer des dommages et intérêts par la salariée qui a subi un préjudice lié à ce manquement, ainsi que se voir imputer la responsabilité de la rupture du contrat de travail intervenue à l’initiative de la salariée (prise d’acte ou résiliation judiciaire).

Il appartient donc aux entreprises de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir les actes de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme, mais également de les sanctionner.

Toutefois, en pratique, cet encadrement demeure inadapté puisque la majorité des victimes de harcèlement sexuel ne veut pas engager une procédure contentieuse car elle s’avère souvent lourde de conséquences pour elles.

Dans le cas de harcèlement sexuel, la victime a également peur de mettre en péril sa carrière. Elle deviendra une « procédurière » qui a osé se plaindre, et craindra que cette information soit relayée d’un employeur à un autre.

Sans évoquer le fait qu’elle n’est pas sûre d’obtenir gain de cause puisque les preuves du harcèlement sexuel sont bien souvent difficiles à établir et que le délai de prescription – 3 ans – est bien souvent beaucoup trop court.

Et encore faut-il que la victime s’autorise à considérer la situation anormale, tant la banalisation peut être forte. L’accès à la justice est très largement diminué par la perception que la société a du harcèlement sexuel. La procédure contentieuse, essentielle, est donc bien impuissante face aux idées reçues sur les violences contre les femmes qui perdurent dans notre société.

Des pistes d’amélioration pour faire évoluer les mentalités

Parmi les solutions alternatives qui existent pour changer les mentalités, se trouvent les outils de soft law ou « droit mou » particulièrement développés dans les pays anglo-saxons. Ces outils ne doivent toutefois être promus qu’une fois le harcèlement pénalisé et suffisamment encadré par le droit “dur”, car ils ne doivent pas être des prétextes à l’inaction judiciaire.

Ces outils sont aujourd’hui de différentes natures. On pense notamment aux mesures préventives fondées sur la promotion de l’égalité entre hommes et femmes au travail, l’instauration de chartes éthiques ou encore la création de commissions internes pour connaître des litiges au sein de l’entreprise et accompagner la victime dans les démarches judiciaires si la plainte déposée fait suite à des actes délictueux ou criminels.

Plusieurs grandes entreprises ont fait le choix de les mettre en place : il est aujourd’hui nécessaire de mener des études en France afin de savoir si ces outils sont réellement efficaces pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail.

Toutefois, il est temps que les pouvoirs publics généralisent ces bonnes pratiques, sans qu’elles se réduisent à la signature d’un papier symbolique. L’État a un rôle à jouer pour mobiliser l’ensemble des acteurs, et contraindre les employeurs à prendre des initiatives, afin que le harcèlement sexuel ainsi que les autres formes de violences sexuelles au travail, soient enfin pris au sérieux. L’Assemblée Nationale pourrait elle montrer l’exemple en innovant sur ce sujet?

Comme le soulignent les membres du Collectif constitué à la suite de l’affaire Baupin, des politiques publiques ont réussi en quelques années à faire changer les comportements et les mentalités, parfois de manière radicale, sur de nombreux sujets, notamment la sécurité routière, le tri des déchet, l’usage du préservatif… Autant de sujets où l’Etat, a réussi à transformer en profondeur nos comportements et nos représentations. Qu’en est-il des violences contre les femmes?

Pour que la société change dans son ensemble, le ou la législateur.rice et le ou la juge doivent, à leur tour, défendre les droits des femmes.

De même, le respect de l’égalité entre hommes et femmes doit être enseigné à l’école dès le plus jeune âge, afin qu’il soit pleinement intégré par les jeunes générations, qui, espérons-le, n’auront alors plus besoin de mettre en place des chartes pour faire respecter ce principe…

Ce texte a été rédigé par Capucine DESLIGNERIS et Pauline PLANCKE, avocates, membres ProBono de la commission juridique de la Fondation des Femmes.


 

Les associations qui accompagnent les victimes: 

  • le CFCV (collectif féministe contre le viol)
  • l'AVFT (association contre les violences faites aux femmes au travail)

 

L'article en ligne

FondationdesFemmes.org

 


Crédit Photo : Site FondationdesFemmes.org

 

Commentaires